Проекты по развитию корпоративной культуры

Корпоративная культура – это одновременно и лицо, и душа компании. Это совокупность деятельности сотрудников, регламентов, процессов, способов взаимодействия организации с работниками, клиентами и сообществом.

Главные представители корпоративной культуры – сотрудники компании. Фактором успешной корпоративной культуры является вовлеченность сотрудников. Организации, которые уделяют внимание развитию корпоративной культуры привлекают сотрудников, работающих с удовольствием и чувствующих причастность к делу компании через единую систему ценностей. В такой среде сами сотрудники становятся «амбассадорами» своей компании, повышая ее репутацию и создавая успешный бренд работодателя.

Значение корпоративной культуры нельзя преувеличить. Существует высказывание о том, что эффективная «корпоративная культура ест стратегию на завтрак», помогая создавать, выполнять и масштабировать успешные проекты и процессы, повышать рентабельность и поддерживать непрерывность работы компании. Такая культура помогает компании привлекать бизнес-партнеров, партнеров, поставщиков и других контрагентов, близких ей по ценностям.

Может ли неэффективная корпоративная культура повлиять на рентабельность?

Неэффективная корпоративная культура может значительно повлиять на уровень рентабельности вашей компании. Разрушающая или токсичная рабочая атмосфера сильно снизит шансы вашей компании на успех.

По оценкам Джеймса Хаскетта в книге «Культурный цикл», эффективная корпоративная культура отвечает не менее чем за 30% от разницы в общей результативности компании по сравнению с конкурентами, уделяющими меньше внимания корпоративной культуре. При налаженном взаимодействии, активном участии и высокой продуктивности вклад команд и сотрудников в уровень рентабельности и успех проектов увеличивается.

Корпоративная культура особенно важна для молодого поколения. Хотя молодые люди ценят работу со стабильной зарплатой, они также придают большее значение среде в которой они работают и ее эмоциональной составляющей для поддержания высокой мотивации к работе.

Существуют разные подходы к описанию корпоративной культуры:

Например, профессоры в сфере предпринимательской деятельности Роберт Куинн и Ким Камерон провели фундаментальное исследование по этой теме и выявили основные типы корпоративной культуры:

• Культура совместной работы: также называется клановой или семейной культурой, в этом типе акцент делается на коллективной работе и единстве. Сотрудники чувствуют принадлежность к семье, основные приоритеты – такие ценности, как личные отношения, мораль, активное участие и поиск консенсуса. Корпоративная культура совместной работы стимулирует взаимодействие между сотрудниками, руководителями, менеджерами проектов и поставщиками.
• Культура творчества: также называется адхократической культурой, в этом типе корпоративной культуры стимулируется предпринимательский дух. У сотрудников есть свобода поиска новых идей, и они получают вознаграждение за риски. Такая культура популярна у стартапов, для успеха которых важны инновации, изучение нового и рост.
• Конкурентная культура: также называется рыночной культурой, в этом типе важнее всего достижение результатов. Сотрудники в компаниях с конкурентной культурой нацелены на успех и достижение признания и непрестанно превышают достигнутые цели проектов. Руководители могут выставлять строгие и жесткие требования, чтобы добиться поставленных в компании показателей успеха.
• Культура регулирования: организации с корпоративной культурой регулирования обычно обладают иерархической структурой. Правила и процессы являются определяющими для такой рабочей атмосферы. Сотрудники получают вознаграждение за соблюдение установленных процедур, а внедрение инноваций и риски не приветствуются.

Изучить и улучшить корпоративную культуру лучшего всего на успешных образцах. Культура инновации в компании Google, культура счастья в компании Zappos и конкурентная культура в Amazon – вот лишь несколько популярных примеров. Интересно, что все эти 3 модели представляют разный тип корпоративной культуры. Google создает адхократическую культуру, Zappos – клановую, или культуру совместной работы, а Amazon – конкурентную. Это значит, что не существует одной «самой лучшей» культуры.

• Одним из наиболее современных подходов в описании корпоративной культуры является спиральная динамика, основоположником которой является Клер Грейвз. Через свои исследования он пытался объяснить почему люди по разному реагируют и обладают разной мотивацией в корпоративной среде.
• В 1975 году Бек и Кован впервые встретились с Грейвзом и работали с ним до самой его смерти в 1986 году. Итогом их работы становится выпуск книги “Спиральная Динамика: управляя ценностями, лидерством и изменениями” (1996).
• Теорию Грейвза они дополнили терминологией мемов и придумали цветовую схему для уровней, сделав теорию привлекательнее. Согласно теории Гревза, корпоративная культура на каждом уровне спирали имеет свои правила, мотивационные принципы и ценности, на основе которых строятся отношения и взаимодействия между сотрудниками.
• Уровни спиральной динамики: бежевый, сиреневый, красный, синий, оранжевый, заленый, желтый и бирюзовый.

Руководители успешных компаний стремятся повышать вовлеченность своих сотрудников.

Существует общее убеждение, что степень вовлеченности сотрудника связана с результатами его деятельности. По результатам исследований Hewitt Associates в компаниях с высоким уровнем вовлеченности сотрудников по сравнению с компаниями с низким уровнем вовлеченности:

• на 12% выше стоимость акций;
• на 27 000 USD в год больше объем продаж на сотрудника;
• на 3 800 USD в год больше прибыль на сотрудника;
• на 5 — 10% выше уровень удовлетворенности клиентов;
• примерно вдвое больше конкурентоспособных заявок на открытые вакансии;

Для чего используется показатель вовлеченности:

• В качестве «организационного фитнеса», когда компании необходимо управлять не только результативностью и безопасностью, но и вовлеченностью персонала на систематической основе (циклические ежегодные опросы);
• Когда сотрудники недовольны, уходят, протестуют и работают плохо. Данное исследование помогает понять, что именно необходимо менять.

В настоящее время есть несколько подходов к описанию вовлеченности, применяемые в бизнесе. Все эти подходы имеют свои особенности в объяснении того, как правильно понимать и оценивать вовлеченность и те факторы, которые на нее влияют.

В подходе Hewitt Associates рассматриваются три индикатора вовлеченности:

• «Говорит» — сотрудник позитивно отзывается о компании в общении с коллегами, потенциальными сотрудниками и клиентами;
• «Остаётся» — сотрудник хочет остаться в компании на длительное время, быть частью компании;
• «Стремится» — сотрудник прикладывает дополнительные усилия, чтобы способствовать успеху бизнеса.

По мнению консультантов Towers Watson, вовлеченность сотрудников зависит от того, как они:

• Думают — рационально понимают стратегические цели организации и ценности, а так же то, как их работа согласуется с этими целями и ценностями;
• Чувствуют — эмоционально привязаны к организации и тем, с кем они работают;
• Действуют — мотивированны и готовы инвестировать свои усилия, делать больше того, что от них ожидается.

Консультанты Towers Watson считают, что в современных условиях, сформировавшихся после кризиса и в условиях рецессии, руководители компаний должны уделять повышенное внимание вопросам, которые непосредственно влияют на текущие потребности и проблемы, с которыми сталкиваются сотрудники:

• Благосостояние: организационный климат, который способствует физическому и эмоциональному здоровью работников.
• Обеспечение условий: поддерживать условия труда, обеспечивающие производительность и успехи в работе.
• Поддерживающему управлению. Новый, по мнению экспертов Towers Watson, подход к управлению и эффективностью, суть которого сводится к поддержке инициатив сотрудников.

Подход Gallup Inc. В ходе исследований были выделены четыре измерения вовлеченности сотрудников, которые выражаются в 12 вопросах наиболее коррелирующих с производительностью труда, лояльностью клиентов и ростом продаж.

Рейтинги из этих двенадцати вопросов затем объединяются в индекс, который может быть использован для разделения сотрудников на три категории:

• Вовлеченные сотрудники, работающие со страстью. Они чувствуют сильную связь с организацией и упорно трудятся, чтобы обновлять и улучшать свою компанию.
• Невовлеченные сотрудники делают работу, которую ожидают от них, но не прикладывают дополнительных усилий.
• Активно отключенные сотрудники, не только сами несчастны, работая в компании, но распространяют свое недовольство среди других сотрудников.

Как консультанты TrainGoUp! помогают своим клиентам произвести изменения и повысить привлекательность корпоративной культуры для сотрудников и контрагентов:

• Мы помогаем нашим клиентам разработать и внедрить ценности и корпоративные компетенции, по-настоящему отражающие идеологию, миссию и принципы поведения успешных сотрудников компании.
• Мы проводим оценку корпоративной культуры в компании для диагностики доминирующей культуры и выстраивания программы изменений для ее дальнейшего развития с использованием опросника корпоративной культуры.
• Мы помогаем компании успешно проходить через изменения, сопровождая ее на всех этапах изменений: проводим оценку готовности организации к запуску и реализации новых стратегических программ, диагностику причин сопротивления изменениям, осуществляем мониторинг процесса внедрения корпоративных изменений.
• Мы знаем, как эффективно управлять корпоративной культурой в период слияний и поглощений, достигая целей, которые ставит перед собой объединённая организация.
• Мы предлагаем решения для диагностики вовлечённости и выявления возможных причин снижения удовлетворённости сотрудников:
  • Настройку и проведение проекта исследования, которое включает анкетирование, фокус-группы, аудит процессов, практик работы и системы управления
  • Презентацию результата заказчику, выводы и рекомендации
  • Планируем улучшения через сессии и экспертная помощь
  • Внедряем улучшения
  • Проводим повторный замер (опционально).
• Мы помогаем развивать команды для осуществления эффективного перехода на следующий уровень корпоративной культуры используя сессии командного и индивидуального коучинга, а также эксклюзивную программу по «настройке» команды.

---

Почему TrainGoUp!