Проведение интервью с оценкой компетенций

«Ошибки при найме обходятся компании дороже, чем инвестиции в качественный отбор персонала.»

Цель тренинга

Сформировать у участников практические навыки проведения интервью с оценкой компетенций и взаимодействия с внутренними заказчиками при подборе персонала.
Участники научатся оценивать кандидатов по модели компетенций, выявлять мотивацию и потенциал, а также профессионально представлять компанию на рынке труда.

Формат и длительность

• Формат: практико-ориентированный тренинг
  
• Продолжительность: 2 дня по 8 часов с перерывом 4–5 дней между встречами или 5 онлайн-встреч по 4 часа
• Целевая аудитория: сотрудники, проводящие интервью по компетенциям или желающие освоить данную технологию проведения интервью
  
• Методы работы: мини-лекции, кейсы, ролевые игры, видеоанализ, групповая работа, индивидуальные задания
  

Что даст тренинг

Для участников

• Освоят структуру интервью по компетенциям (методика STAR)
  
• Научатся определять ключевые компетенции и формулировать поведенческие вопросы при проведении интервью
  
• Получат инструменты оценки мотивации, потенциала и культурного соответствия кандидата
  
• Смогут распознавать неискренние ответы и блеф кандидатов
  
• Освоят техники проведения корректных бесед об отказе
  
• Повысит качество взаимодействия с внутренним заказчиком и его вовлеченность в процесс подбора
  

Для компании

• Повышается точность отбора и снижается риск найма неэффективных сотрудников
  
• Улучшается имидж работодателя через профессиональное проведение интервью и грамотную обратную связь
  
• Сокращается текучесть персонала за счет повышения качества подбора и адаптации
  
• Укрепляется партнерство между HR и руководителями подразделений
  

Содержание программы

1. Введение. Приветствие и цели тренинга

• Знакомство участников, определение ожиданий
  
• Мини-упражнение «Интервью с коллегой» (первичный опыт интервьюирования)
  
• Презентация результатов и обсуждение лучших практик
  

2. Подготовка к интервьюированию

• Ошибки и риски при найме некомпетентных сотрудников
  
• Конкуренция за лучших кандидатов: как убедить соискателя выбрать нашу компанию
  
• Подготовка к собеседованию: анализ вакансии, портрета кандидата, целей интервью, подготовка вопросов и заданий
  
• Модели PARLA (Problem, Action, Result, Learned, Applied) и STAR – анализ достижений с помощью модели  PARLA и STAR, сходства и отличия моделей.
• Тренировка формулирования вопросов по STAR на основе 2 компетенций из профиля: работа в парах, ролевые игры.

3. Цикл работы с внутренним заказчиком

• Сбор ожиданий и формулирование профиля вакансии
  
• Навыки активного слушания при взаимодействии с руководителем
  
• Корректировка ожиданий и согласование критериев отбора
  
• Практикум: формулирование запроса от заказчика
  

4. Структура интервью

• Этапы интервью и логика переходов
  
• Принципы выбора ключевых компетенций
  
• Разработка поведенческих индикаторов
  
• Презентация компании кандидату: формулирование “основного послания”
  
• Связь компетенций с целями и ожиданиями внутреннего заказчика
  

5. Интервьюирование кандидата

• Установление контакта и создание раппорта
  
• Применение методики STAR   
• Типы вопросов: открытые, поведенческие, уточняющие, проективные
  
• Оценка мотивации и ценностного соответствия
  
• Практикум: проведение собеседования с кандидатом (кейсы)
  

6. Борьба с нечестными ответами – как выявить блеф

• Признаки неискренности в ответах кандидатов
  
• Тактики проверки достоверности информации, виды «фальш-STAR»
  
• Упражнение: «Распознай блеф»
• Кейс «Закрытый кандидат». Подтверждение выявленных компетенций – как возвращаться к ситуациям и определению компетенций.
  
• Как определить недостаточное проявление компетенции?
  
• Ролевые игры для тренировки навыков задавания вопросов и определения уровня проявления компетенций.

7. Процедура отказа кандидату

• Зачем важна корректная обратная связь
  
• Логика беседы при отказе
  
• Практическое упражнение: проведение отказа кандидату с сохранением позитивного имиджа компании
  

8. После интервью: сопровождение и взаимодействие

• Отслеживание уровня адаптации нового сотрудника
  
• Совместная работа с внутренним заказчиком по профилактике текучести
  
• Как действовать при нарушении договоренностей со стороны руководителя
  
• Упражнение: проведение сложной беседы с внутренним заказчиком
  

9. Подведение итогов

• Рефлексия и обсуждение ключевых инсайтов
  
• Составление индивидуального плана действий по улучшению навыков интервьюирования
  

Результат

После прохождения тренинга участники:

• Станут уверенными интервьюерами, владеющими структурой и инструментами оценки компетенций;
  
• Смогут повышать качество подбора и принимать решения на основе объективных критериев;
  
• Освоят эффективные коммуникации с внутренними заказчиками;
  
• Сформируют профессиональный подход к управлению впечатлением кандидатов о компании.
  

Компания получит качественный, объективный и этичный процесс подбора персонала, который укрепит репутацию привлекательного работодателя и снизит кадровые потери.

Развивайте профессионализм ваших рекрутеров – создавайте сильную команду с первых шагов отбора!