Performance Management – управление эффективностью / результативностью организации
Performance Management (PM) – система управления персоналом, противоположность системе управления эффективностью персонала, основанной на устных договоренностях.
Задача PM – помочь акционерам и стейкхолдерам добиваться целей в условиях растущей компании. Цикл PM длится в течение года. Он начинается в начале года с постановки целей, мониторинга прогресса на пути их достижения и завершается в конце года обзором результатов деятельности. Основная цель цикла управления эффективностью заключается в том, чтобы научить членов организации устанавливать цели и улучшать общую производительность из года в год.
Создание качественной системы управления эффективностью персоналом позволяет решить одну из основных задач управления Компанией, не зависимо от ее масштабов — организацию цикла планирования, исполнения и контроля. А так же сократить трудозатраты и максимизировать отдачу, ведь эффективность — это обязательное достижение поставленной цели в заданных условиях с минимальными издержками.
В современной системе менеджмента существует несколько основных зарекомендовавших себя систем управления эффективностью, с успехом использующихся многими как уже известными Компаниями, так и только выходящими на рынок в России и за рубежом.
Ведущими методиками управления эффективностью на сегодняшний день являются:
- Business Performance Management — BPM (управление эффективностью бизнеса) и ее главная составляющая — система сбалансированных показателей (ССП)
- Economic Value Add — EVA (Добавление экономической стоимости)
- Value Based Management — VBM (Ценностно-ориентированное управление)
- European Foundation for Quality Management — EFQM (Европейская организация грамотного управления)
- Excellence Model — EM (Модель превосходства)
- Total Quality Model — TQM (Полная модель качества)
- Malcolm Baldrige Quality Award – MBQA (Награда за качество Малькольма и Болдриджа)
- Management by Objectives — MBO (Управление по задачам) П. Друкера
Наиболее часто компании опираются на Систему Сбалансированных Показателей при внедрении PM.
Основные этапы внедрения и постановки РМ:
Этап 1 – Разработка стратегии.
Основная задача – выделить стратегически важные направления развития компании, определить ключевые показатели эффективности (КПЭ или Key Performance Indicators, KPI), которые должны быть достигнуты компанией. Выставление КПЭ происходи на основе Balanced Scorecard. КПЭ выставляются в пяти областях. На этом этапе важно вовлечь руководителей в планирование развития компании, чтобы произошло принятие новых целей.
Этап 2 – Планирование достижения целей и системы мотивации.
Основная задача – разработать планы достижения поставленных целей первого уровня и разработать систему мотивации сотрудников. Система КПЭ сама по себе не мотивирует сотрудника на то, чтобы он применял максимальное количество усилий для достижения поставленных показателей или целей.
Этап 3 – Мониторинг и анализ достижения целей.
Основная задача – подача обратной связи сотрудникам, корректировка личного вклада персонала в достижение поставленных целей.
Этап 4 – Регулирование работы системы.
Основные задачи – оценка эффективности команд и развитие сотрудников, вознаграждение/штрафование персонала, постановка/корректировка новых целей.
Умения, необходимые топ-менеджерам компании для внедрения и реализации стратегии PM:
- Умение сформулировать Видение и передать его команде
- Умение связать стратегию компании с взаимосогласованными действиями ее владельцев, клиентов, персонала, а также с бизнес-процессами
- Управление изменениями в компании
- Умение ставить цели и задачи с учетом особенностей сотрудников или команды
Навыки и умения, которые требуются от руководителя среднего звена для реализации стратегии PM:
- Умение ставить цели и задачи с учетом особенностей сотрудников или команды
- Умение работать в ситуационном лидерстве
- Умение поддерживать и развивать «производительный климат» среди сотрудников
- Умение работать с различными техниками обратной связи сотрудникам
- Умение применять коучинговый подход и планирование карьеры подчиненным
А работает ли Performance Management в практике?
В теории все просто. На практике компании, внедряющие PM у себя, часто сталкиваются с множеством подводных камней, начиная от разного понимания стратегических целей компании, неумения декомпозировать и ставить амбициозные цели персоналу, заканчивая непрозрачностью системы вознаграждения и наказания за (не-)достигнутые показатели. Непринятие целей влечет за собой их скрытый саботаж и недостижение.
Из-за этих сложностей в ее реализации существует мнение, что PM не эффективен.
Этапы, на которых может потребоваться консультант-эксперт TrainGoUp!, форматы работы/задачи консультанта:
Этап 1 – Разработка стратегии.
Помощь в подготовке команды топ-менеджеров к выработке и принятию новых стратегических целей. Формат – стратегическая сессия, индивидуальный коучинг.
Этап 2 – Планирование достижения целей и системы мотивации, грейдирование.
Разработка планов достижения стратегических планов/инициатив, разработка системы мотивации персонала. Формат – фасилитационные сессии, экспертная работа.
Этап 3 – Мониторинг и анализ достижения целей.
Обучение руководителей среднего звена постановке задач и контролю их достижения, подаче обратной связи и коррекции рабочего поведения сотрудника, вовлечению в достижение поставленных целей. Формат – индивидуальный коучинг, тренинг.
Этап 4 – Регулирование работы системы.
Консультант TrainGoUp! поможет настроить команду на достижение целей компании, научит руководителей корректировать поведение сотрудников, настраивать работу команды на достижение новых целей. Формат – фасилитационные сессии, индивидуальный коучинг, тренинг.
Почему выбирают TrainGoUp!
Свяжитесь с нами прямо сейчас!
Напишите в форме обратной связи Ваш вопрос, и мы ответим Вам в течение одного дня. Или позвоните по телефонам +7999 2487694 или +7911 1358824 (What’s App, Telegramm)